Что такое KPI система и как работать с ключевыми показателями эффективности

Содержание

Система KPI: что это такое, ключевые показатели эффективности и примеры

Что такое KPI система и как работать с ключевыми показателями эффективности

— Справочник предпринимателя — Термины — Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое и как их использовать

Система KPI пришла в практику российских компаний несколько лет назад. В настоящее время не разработано единой методики оценки ключевых показателей эффективности для российских предприятий, используется комплекс зарубежных индикаторов.

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое

KPI (Key Performance Indicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника.

Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность – относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно. Оптимальное число KPI для одного сотрудника – не более пяти.

Выделяют несколько подгрупп KPI в связи со следующими результатами деятельности:

  • статья затрат – количество затраченных ресурсов (в стоимостном выражении);
  • статья производительности – процент загрузи мощностей;
  • статья эффективности – показатели, характеризующие отношение одного показатели к другому (например, отношение выручки к затратам);
  • статья итоги – количественное выражение результата деятельности.

Существует несколько принципов разработки системы KPI: показатель должен быть количественно измерим, связан с результатами деятельности компании, измерение результата не должно быть затратным (по времени и по использованию ресурсов).

Многие ключевые показатели эффективности связаны между собой, поэтому рекомендуется совместная работа нескольких подразделений и специалистов для достижения лучших результатов. Также управленцы разного уровня должны координировать свои действия по отношению к сотрудникам, чтобы усилить эффективность деятельности и выполнения показателей.

Виды показателей

Ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида – оперативные и стратегические.

Оперативные показатели отражают текущую деятельность предприятия и его подразделений, позволяют адаптировать цели и задачи в соответствии с изменяющимися условиями. Характеризуют качество организации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции.

Стратегические показатели отражают результат деятельности предприятия за период, позволяют скорректировать планы на следующий период. Характеризуют денежные потоки, на их основе рассчитываются показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность).

Для чего используют KPI

KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей. После составления отчета индикаторов возможно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты, насколько точными и правильными были плановые показатели.

Впоследствии ключевые показатели эффективности помогают скорректировать тактические и стратегические цели.

Вся система KPI «завязана» на результат, если показатель никак не влияет на реализацию цели, его нельзя относить в данной системе. 

В основе методики лежат две теории – идея контроля и пересмотра целей и управление по целям. Суть теорий сводится к возможности предвидения результатов по поставленным целям и планирование их достижения за счет выполнения KPI.

Система применяется для того, чтобы работники, выполняя текущие обязанности, не забывали о реализации намеченных целей. При выполнении KPI персонал будет вознагражден, что является сильной мотивацией для работников.

Ключевые показатели эффективности признаны одной из самых действенных систем стимулирования и одной из самых совершенных систем мотивации на предприятии.

Обычно KPI применяются для оценки работы административно-управленческого персонала (менеджеры, директора, экономисты и т.д.)

В продажах

Ключевые показатели эффективности в продажах рассчитываются, исходя из следующих показателей:

  • выручка;
  • прибыль от продаж;
  • себестоимость продукции;
  • процент бракованных изделий;
  • сумма оборотных активов;
  • стоимость запасов.

В производстве

Ключевые показатели эффективности в производстве рассчитываются, исходя из следующих показателей:

  • среднедневной расход сырья;
  • объем незавершенного производства и запасов;
  • производительность труда рабочих;
  • прочие производственные расходы;
  • ремонт оборудования;
  • хранение готовой продукции.

Примеры KPI для представителей различных специальностей

Должность Показатель Формула
Руководитель отдела маркетинга План продаж (процент от выполнения плана) (Qф/Qпл)*100%, где Qф – фактический объем продаж, Qпл – плановый объем продаж
Маркетолог Доля рынкам по маркам (процент от общего числа марок на рынке) Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер Своевременная подача налоговой декларации Данные налоговой службы
Бухгалтер Своевременное проведение платежных операций (процент от общего числа выполненных платежных операций) (Опcр/Опобщ)*100%, гдеОпcр – число платежных операций, выполненных в срок, Опобщ – общее число платежных операций
Руководитель юридического отдела Число выигранных дел (процент от общего числа дел) (Qв/Qобщ)*100%, где Qв – число выигранных дел, Qобщ – общее число дел
Юрист Сумма взысканных и сохраненных для предприятия денег Данные отчета юридического отдела

ролик, рассказывающий для чего следует внедрять систему KPI при построении бизнес процессов:

(8 голос., 4,75 из 5)
Загрузка…

Источник: //delatdelo.com/spravochnik/terminy/kpi-chto-eto-takoe.html

Что такое KPI

Что такое KPI система и как работать с ключевыми показателями эффективности

Показатель KPI (Key Performance Indicator) пришел к нам вместе с американскими и западноевропейскими компаниями, где он успешно используется уже несколько десятилетий. KPI – это инструмент, который помогает анализировать эффективность определенной деятельности, а также уровень достижения поставленных целей.

Как показывают исследования, около 80% российских топ-менеджеров недовольны существующими в их компаниях системами оценки результатов деятельности. Используя существующие алгоритмы, они не видят связи между планами, исполнением, результатом и мотивацией. Внедрение KPI помогает полностью изменить картину.

KPI позволяют проводить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом и вывести предприятие на новый уровень.

В России KPI принято переводить как ключевой показатель эффективности. На самом деле, это не совсем верно. Правильнее будет называть его «ключевой показатель результата деятельности», так как английское слово performance включает в себя не только понятие эффективности, но и понятие результативности. При всей кажущейся близости этих терминов, они имеют существенное различие:

  • Эффективность выражает соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами и определяет способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями: временем, затратами, степенью достижения цели.
  • Результативность – это способность предприятия ориентироваться на результат (степень достижения запланированных результатов).

Таким образом, KPI в значении «ключевой показатель результата деятельности» более объемен и содержит в себе как степень достижения результата, так и затраты на его получение.

Использовать показатели эффективности можно в различных областях деятельности, например, если вы хотите открыть салон красоты, то можете применить такие метрики, как количество клиентов и средняя сумма чека.
Такие же показатели подойдут для оценки деятельности парикмахерской. Здесь можно подробнее прочитать про открытие парикмахерской.

Зачем нужен KPI

Что касается практического применения KPI, этот показатель вводится на предприятиях для того, чтобы было удобно измерять результаты работы фирмы в целом, отдельных подразделений и непосредственно сотрудников, а также мотивировать персонал на достижение требуемых результатов.

С помощью данных индикаторов можно создать если не совершенную, то весьма эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Конечно, их использование имеет смысл в основном для тех работников, труд которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия.

В страховых компаниях это прежде всего агенты, в торговых фирмах – менеджеры по продажам, а в рекрутинговых конторах – консультанты по подбору персонала.

Используются KPI также и для определения результативности работы административно-управленческого персонала.

Ключевые показатели эффективности можно разделить на:

  • запаздывающие – отражают результаты деятельности по истечении периода. К ним относятся финансовые показатели, которые показывают потенциал, но не передают текущую эффективность подразделений и компании в целом;
  • оперативные (опережающие) – дают возможность управлять ситуацией в пределах отчётного периода с целью достижения заданных результатов по его истечении. Они говорят о текущей ситуации в компании, параллельно показывая, какие денежные потоки могут быть в будущем, а также демонстрируют качество процессов и продукции и степень удовлетворенности клиентов.

По видам ключевые показатели могут быть следующими:

  1. KPI результата – показывают количество и качество результата.
  2. KPI затрат – показывают затраченные ресурсы.
  3. KPI функционирования – относятся к показателям выполнения бизнес-процессов и позволяют оценить, насколько соответствует процесс требуемому алгоритму его выполнения.

  4. KPI производительности – производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение.
  5. KPI эффективности (показатели эффективности) – это также производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

Ключевые показатели нужны не только руководству компании – по ним удобнее работать и самим сотрудникам, особенно тем, чей доход напрямую зависит от результатов труда. Работникам компании KPI позволяет легко рассчитать шаги, которые нужны для достижения необходимого результата.

Например, в сфере страхования, особенно в европейских и американских компаниях, где такая система уже давно оправдала себя и используется повсеместно, KPI позволяют повысить количество продаж за счет прозрачности и четкого понимания необходимых действий, которые сотрудник должен предпринять.

Использовать KPI можно в любом бизнесе, связанным с продажами. Например, при продаже цветов. Читайте, как открыть магазин цветов и начать свой собственный цветочный бизнес.

Систему KPI можно использовать для мотивирования продавцов магазина одежды, используя такие метрику оценки их эффективности, как количество продаж. Читайте здесь о том, как открыть магазин одежды с нуля и сколько это стоит.

Оценка эффективности деятельности также находит применение и в сфере услуг. По этой ссылке //predp.com/biz/idea/kak-otkryt-agentstvo-nedvizhimosti.html можно ознакомиться с  информацией об открытии агенства недвижимости и узнать как начать риэлторский бизнес.

Примеры использования KPI в бизнесе

В компаниях, занимающихся прямыми продажами, в основном используются KPI эффективности, которые показывают соотношение холодных звонков, встреч с клиентами к количеству продаж.

Страховой консультант (или менеджер по продажам), используя ключевые показатели, принятые в компании, видит четкую картину своей активности.

Он понимает, что для того, чтобы выйти на запланированный доход, ему нужно продать определенное количество полисов (товаров), сделав перед этим определенное количество встреч и звонков.

Стандартным KPI для новичков страхования жизни считается 1/10, то есть, чтобы совершить одну продажу, нужно провести 10 встреч, а на каждую встречу приходится в среднем 10 звонков.

В качестве примера ключевых показателей для менеджера по продажам можно также привести такие варианты: «количество новых клиентов не меньше…», «объем продаж не ниже…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах…» и так далее. Это уже другой вид показателей – KPI результата.

Подобные KPI являются персональными, и их не должно быть слишком много на каждого сотрудника. Достаточно трех-пяти; главное, чтобы они были четко сформулированы и легко измеримы.

Примером для продающего подразделения или компании в целом может служить ключевой показатель результативности «средний доход на клиента», включенный в стратегическую цель «Увеличить средний доход на клиента с 25 рублей до 30 рублей на 2014 год».

Кроме стимулирования и мотивации сотрудников, KPI используются руководителем как инструмент анализа деятельности подчиненных, помогающий ясно увидеть, на каком этапе работы у его сотрудника провал.

Если снова взять в качестве примера менеджера по продажам, то ключевые показатели позволяют начальнику отдела продаж выявить проблемные точки: делает ли менеджер достаточное количество звонков и встреч, большая ли у него клиентская база и т. д. Если же показатели выполняются, а нужного количества продаж нет – значит, у данного сотрудника страдает качество работы: не хватает навыков, знаний, настойчивости и т. д.

Все эти моменты легко отслеживаются именно по KPI, поэтому вся деятельность продающих подразделений в успешных компаниях, занимающихся активными продажами, в основном построена на использовании этого индикатора.

Виды показателей и их количественные значения зависят как от направления деятельности предприятия, так и от его стратегии, поэтому в разных компаниях могут принимать разные значения.

Источник: //predp.com/fin/terms/chto-takoe-kpi.html

KPIs – что это такое? Ключевые показатели эффективности, как с ними работать

Что такое KPI система и как работать с ключевыми показателями эффективности

KPIs – что это? Понятие расшифровывается как Key Performance Indicators и переводится “Показатели деятельности предприятия”. Используется для того, чтобы помочь компании выполнить стратегические и тактические цели.

Играет одну из главных ролей в адекватной оценке состояния компании, реализации стратегии. Внедрение системы KPI помогает производить контроль активности работников, что способствует выводу организации на новый уровень.

Постановка задач и получение бонусов за выполнение, как показывает практика, увеличивают работоспособность сотрудников.

KPIs. Что это?

Этот показатель нужен, чтобы понять, выполнила ли фирма или отдельные ее сотрудники задачи на текущий месяц. Индикаторы продуктивности влияют на способ мотивирования персонала, формируют уровень премии. Это достаточно эффективная система стимулирования.

Но она имеет смысл в том случае, когда применяется в отношении тех работников, от которых напрямую зависит прибыль компании. К их числу относятся менеджеры по продажам, консультанты по подбору персонала, страховые агенты.

Система KPI ключевых показателей определяет результативность работы административно-управленческого отдела.

Управление по целям

Управление по целям – это способ регулирования деятельности, с помощью которого можно предвидеть возможные результаты работы, запланировать пути достижения результатов. Система разработана во второй половине XX века, сегодня она дополнена управленческими концепциями, что ее в большей мере усовершенствовало – это метод КПЭ.

Автор делится своими наблюдениями и сообщает, что одно из наибольших влияний на развитие организации оказывает анализ эффективности деятельности частей организации.

Он утверждает, что оценка работоспособности – это одна из слабо проработанных областей управления.

Подтверждает свои слова статистикой: 60 % руководителей высшего уровня того времени недовольны системой оценки результатов деятельности.

Виды ключевых показателей

Мотивация персонала и KPI – это схожие понятия. С помощью индекса эффективности работы создается система мотивации сотрудников. Различают несколько типов:

  • запаздывающие;
  • опережающие.

Запаздывающие показатели KPI отражают результаты деятельности за выбранный период. К ним обычно относят финансовые показатели. Они демонстрируют то, насколько желание заказчика соответствует возможностям компании. В силу того что итоги подводятся в конце поставленного срока, описать эффективность на текущий момент невозможно.

Оперативные показатели помогают представить, какие финансовые ресурсы потребуются в будущем. Они характеризуют качество процессов, степень удовлетворенности заказчика, показывают, чем занимаются подразделения компании в данный момент.

Внедрение KPI: правила и принципы

При разработке важно найти оптимальный баланс между целями и имеющимися ресурсами. В основе создания ключевых показателей лежат следующие принципы.

  1. Надежные партнерские отношения между субъектами фирм. Именно это является устойчивой базой для эффективного планирования программы развития.
  2. Концентрация внимания на приоритетных задачах. Многочисленные примеры показывают, что с внедрением новой системы возникает потребность в глобальных переменах. К ним относится необходимость пересмотра объема полномочий сотрудников, изменение структуры подразделений в целом. Правильная расстановка приоритетов помогает безболезненно внедрить новый метод.
  3. Учет всех сопутствующих и вспомогательных элементов при анализе эффективности каждого KPI.
  4. Четкое разделение рабочих процессов, согласование операционных задач со стратегической целью.
  5. Снабжение каждого сотрудника необходимыми ресурсами для выполнения поставленной задачи и координирования процессов.
  6. Разработка механизмов контроля хода работы для персонала и руководства.

Эти принципы являются направляющими элементами. Они задают общий курс, поэтому в зависимости от рода деятельности компании могут быть добавлены некоторые задачи. После планирования переходят к реализации, отрабатывается пилотный проект, проводится анализ. Затем происходит полноценное внедрение системы, сопровождаемое комплексным мониторингом.

Мотивация команды на KPI

Мотивировать команду можно не только деньгами. Конечно, денежное вознаграждение – это очень сильный стимул для выполнения поставленных планов.

Однако некоторые приятные бонусы, такие как внеочередные выходные, бесплатное посещение тренингов и многое другое, вдохновляют сотрудников не хуже, чем зарплата. Система бонусного поощрения помогает улучшить эффективность.

В этом случае оклад сотрудника формирует и результаты работы, и выполненные плановые задачи. Бонусы, полученные за закрытые цели, обмениваются на деньги или подарки.

В работе одной из успешных компаний применяются следующие системы мотивации. За успехи в работе сотрудники получают внутреннюю валюту. Для достижения целей они прилагают максимальные усилия и выполняют поставленные планы. Баллы можно обменять на один из предложенных вариантов досуга: прыжок с парашютом, путешествия, новый гаджет и прочее.

Плюсы и минусы

К преимуществам относится возможность увеличения вознаграждения сотрудника. Это зачастую положительно сказывается на его мотивации. Кроме того, работник в большей степени осознает себя частью организации, в которой работает. Его легче контролировать, оценивая только фиксированные обязанности.

К недостаткам относятся такие ситуации, когда показателей слишком много и их сложно выполнить, соответственно, это незначительно влияет на размер бонусов. Как следствие, это негативно сказывается на мотивации сотрудника.

Этапы разработки KPI. Примеры

Для лучшего понимания того, как строится данная система, необходимо разобрать живой пример.

Необходимо разобрать ключевые этапы работы компании “МаксРайз Консалтинг”. Это поможет объяснить, что это – KPIs, более подробно.

Основные моменты:

  • анализ организационной структуры компании, функций подразделений и персонала;
  • изучение ответственности и компетенции всех сотрудников;
  • выявление ключевых стратегических показателей, определение текущей результативности компании;
  • составление связи между стратегией и показателями эффективности;
  • распределение целей компании по структурным подразделениям, разработка индивидуальных KPI для сотрудников;
  • разработка способа сбора показателей работы;
  • назначение исполнителей для мониторинга и контроля функционирования системы;
  • разработка системы материальной и нематериальной мотивации на основе показателей результативности;
  • автоматизация системы.

Разработка KPI интернет-маркетолога

Что это – KPIs, также легко понять на следующем примере.

Формула расчета КПЭ будет работать только тогда, когда все задачи являются измеряемыми. Можно выделить пять основных показателей эффективности:

  • рост числа клиентов;
  • увеличение числа положительных отзывов;
  • повышение лояльности клиентов;
  • разработка стратегии для возврата клиентов и совершения повторных покупок;
  • увеличение узнаваемости и доверия к бренду.

Для выполнения этих целей маркетолог нанимает дизайнеров, аналитиков, копирайтеров, программистов. Для оплаты их работы необходимо обеспечить соответствующие материальные ресурсы.

Для запуска системы KPI необходимо:

  • выделить главную цель компании и желаемый результат;
  • конкретизировать цели;
  • разбить оклад маркетолога, назначить фиксированную сумму и бонусы;
  • определить ключевые показатели оценки;
  • составить план с оптимальным значением показателя эффективности.

Расчеты для системы КПЭ маркетолога

Расчет KPI на практике выглядит так. Выбираются все показатели эффективности: число привлеченных клиентов, совершенных покупок текущими клиентами, число положительных отзывов. Определяется вес каждого показателя. Это значение получается исходя из соотношения общего веса, которое равно единице, а также веса каждого показателя. В итоге:

  • индекс новых клиентов – 0.5;
  • повторных покупок – 0.25;
  • отзывов – 0.25.

Теперь необходимо проанализировать статические данные за полгода. Средний показатель прироста клиентов – это 160. В течение месяца 30 человек совершили повторную покупку, 35 оставили положительный отзыв.

В качестве планового значения можно назначить увеличение каждого показателя на 20 %. Соответственно, за месяц нужно привести 192 клиента, сделать так, чтобы 42 существующих клиента повторили покупку, а 42 человека оставили положительные отзывы.

В результате получаем следующие данные.

Показатель KPI цель факт индекс KPI Прирост новых покупателей 0.5 20 % 22 % 0.55 Повторные покупки 0.25 20 % 17 % 0.212 Положительный отзыв 0.25 20 % 30 % 0.375 Общее 1 1.137

По таблице видно, что общий индекс KPI составил 113.70 %, а значит, план перевыполнен. Для получения индекса KPI показателя эффективности использовалась следующая формула: вес × факт ÷ цель.

Назначение премии

Теперь необходимо рассчитать оплату маркетолога. Общая сумма вознаграждения – 800 единиц. Размер фиксированной ставки – 560 единиц, премия – 240 единиц. Полная премия выдается за выполнение 100 % плана. Поскольку план был перевыполнен, назначается бонус. После расчетов получается сумма в 832 единицы валюты.

Иногда подключаются новые значения. Это могут быть показатели невыполненных задач, особенно в приоритетных целях. Например, если из 100 % выполнено только 70, переменная часть не выплачивается.

Заключение

Внедрение KPI эффективности – достаточно сложный процесс. Многим сотрудникам трудно переключиться с привычного способа работы на новую систему. Сопротивление преодолевается постепенным внедрением этого метода.

Персоналу объясняется, что такое показатели эффективности, какие преимущества можно получить. Новая система тестируется в течение некоторого времени, учитываются ошибки, определяются показатели эффективности для каждого сотрудника и компании в целом.

Внедрение переменной зарплаты осуществляется поэтапно. Сначала ставка состоит на 90 % из фиксированной суммы, а 10 % составляет премия. Далее оклад сотрудника будет состоять из 80 % фиксированной ставки и 20 % премии.

Последним этапом изменения способа оплаты станет соотношение 70 % на 30, где большая часть – это фиксированная ставка.

Коэффициент эффективности не только увеличивает результативность бизнеса, это сплачивает и мотивирует команду. Благодаря этому инструменту каждый сотрудник стремится принести прибыль компании.

Источник: //www.nastroy.net/post/kpis---chto-eto-takoe-klyuchevyie-pokazateli-effektivnosti-kak-s-nimi-rabotat

KPI (Ключевые показатели эффективности) – что такое, как разработать и внедрить, рассчитать, примеры

Что такое KPI система и как работать с ключевыми показателями эффективности

Отсутствие связи между планами, результатами, мотивацией и доходами работников — тема, которая мучает многих директоров, генеральных менеджеров и бизнесменов. Ключевые показатели эффективности (KPI) способны решить такую проблему и поставить систему управления компанией на новый уровень.

Что такое KPI и зачем они нужны

Как стимулировать работников на выполнение плана? Как увеличить число клиентов? Насколько эффективно работает подразделение? Этими вопросами задаются практически все менеджеры организаций и собственники бизнеса. Связать итоговые цели компании с задачами каждого работника — непростая работа. Для этого и была придумана система KPI.

KPI — система, отражающая не только эффективность компании, но и результативность её деятельности

KPI (англ. Key Performance Indicators) – ключевые показатели эффективности достижения результата. Другими словами, KPI показывает насколько эффективно компания движется в направлении своих приоритетных целей.

Как разработать и внедрить KPI: //ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-kpi-v-roznichnoy-torgovle.html

Многие трактуют эту аббревиатуру, как показатели эффективности, но это не совсем верно. Английский термин performance имеет 2 значения: «эффективность» и «результативность».

Важно не просто оценить, эффективно ли сработало то или иное подразделение или отдельный работник, ценно определить насколько этот результат повлиял на итоговый показатель компании в целом.

В этом и состоит основной смысл KPI.

Впервые термин KPI был введён американским учёным и теоретиком менеджмента Питером Друкером в середине XX века.

Чтобы управлять каким-либо процессом, нужно иметь возможность его измерить. В системе KPI индивидуальные показатели каждого сотрудника складывают в показатели эффективности отдела, в котором он работает, а те, в свою очередь, отражаются на итоговых показателях компании в целом.

Считается, что работник, который точно знает, из каких критериев формируется его зарплата или премия будет трудиться эффективнее, а оценка его труда будет справедливой. Например, продавец знает, что в месяц ему нужно продать 40 холодильников из среднего ценового сегмента и 30 из дешёвого.

В соответствии с этим он и будет выстраивать свою работу с клиентами и ориентировать их на определённую покупку.

Лучше всего KPI работает в крупных компаниях, где сложнее оценить вклад отдельного работника в общее дело. Кроме того, в больших фирмах, как правило, выстроена система внутренних регламентов, положений, должностных инструкций. KPI хорошо подстраивается в эту структуру и позволяет связать её в единое целое.

Кроме измерения эффективности, у KPI есть и другие важные достоинства.

Достоинства

  • Анализ ключевых показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны работы организации, своевременно определить факторы, которые помешают достижению планов.
  • Прозрачность оценки труда работника. Каждый знает за что ему платят, исключается фактор необъективности оценки и использования личных связей.
  • Возможность прогнозирования и планирования деятельности на долгий период — 3 – 5 лет.
  • Персональная ответственность работника за результат работы.
  • Ещё на уровне планирования позволяет выявить, приведёт ли придуманная вами задача к достижению цели или нет, в противном случае её можно исключить из списка.

Однако у некоторых достоинств модели есть и обратная сторона.

Прозрачность оценки труда оборачивается непониманием сотрудниками поставленных задач, их несогласием принимать новую систему. Как правило, это проблема сотрудников, которые давно работают в фирме, связанная с естественным неприятием всего нового.

Система позволяет справедливо оценить вклад каждого работника в общее дело

Недостатки

  • Слишком большое количество показателей ведёт к путанице сотрудников и низкой доле каждого коэффициента в общем итоге работы компании.
  • Слишком большая доля одного показателя приводит к перекосам в системе.
  • Заведомо недостижимые критерии приводят к демотивации персонала.
  • Дополнительные затраты времени и средств на организацию внедрения системы, её отслеживания и корректировки.
  • Не все направления деятельности сотрудников можно адекватно оценить измеримыми показателями. Это относится к обеспечивающим подразделениям: бухгалтерия, юридический отдел, отдел делопроизводства.
  • Внедрения некоторых KPI может привести к снижению качества работы. Например, показатель «количество холодных звонков клиентам» может обернуться неполной проработкой клиента, потерей возможных контрактов.

Для некоторых профессий (условно их называют «творческими») очень трудно придумать показатели, которые бы реально отражали эффективность работы.

Как можно измерить труд дизайнера рекламного баннера? Если измерять количество подготовленных баннеров, это может привести к снижению качества, а оценивать полученный эффект от каждого баннера — затратно, отсрочено во времени, а зачастую и совсем невозможно.

Советы по внедрению системы

Указанные недостатки позволяют сформулировать несколько советов по внедрению KPI:

  1. Показателей должно быть немного, они должны быть простыми в понимании и расчёте.
  2. Каждый показатель надо проверять на соответствие итоговой цели.
  3. Для некоторых областей бизнеса или профессий вводить KPI не имеет смысла, а если всё-таки решились, не забудьте досконально проработать каждый из показателей.
  4. Показатели должны быть реально достижимыми и соответствовать сфере ответственности работника.

В мелких фирмах внедрение системы KPI, скорее всего, не будет оправданным.

Кстати, во многих небольших предприятиях показатели успеха имеются, но никто не знает, что они так называются, а измеряются они по факту, без бумаг и бюрократии. И для них это правильно.

Виды показателей KPI (таблица)

Условно KPI подразделяются на оперативные и запаздывающие.

Запаздывающие показатели показывают итог по истечении какого-то времени, а оперативные, или их ещё называют опережающие, позволяют ориентироваться в ситуации здесь и сейчас.

В разрезе бизнес-процессов показатели успеха также делятся на несколько разновидностей.

Также KPI могут быть абсолютными и относительными, финансовыми и нефинансовыми, количественными и качественными, проектными и текущими, индивидуальными и групповыми.

Как рассчитать показатели KPI сотрудников: инструкции с примерами

Алгоритм разработки показателей KPI состоит из следующих этапов:

Как достичь цели компании используя материальный стимул персонала: //ipshnik.com/rabota-s-kadrami/materialnoe-stimulirovanie-personala.html

  1. Подготовительная работа: создание рабочей группы, исследование.
  2. Формирование методологии: создание модели системы KPI и регламентов, проработка и тестирование показателей, подготовка новой системы управления.
  3. Внедрение: интеграция в программное обеспечение, оповещение и разъяснение персоналу.
  4. Этап эксплуатации: контроль выполнения, корректировка показателей.

Существует 2 основных подхода к разработке KPI: процессный и функциональный.

Первый подход предполагает, что показатели эффективности строятся исходя из бизнес-процессов компании, а второй основывается на структуре производства/организации и служебных функциях отделов и департаментов.

Таблица: расчёт при процессном и функциональном подходах

Ниже приведён пример расчёта KPI для конкретного сотрудника.

Таблица: KPI для линейного менеджера отдела продаж (матрица KPI)

Из приведённого примера видно, что менеджер сработал хорошо (на 6% сверх целевого значения) и заслуживает вознаграждения.

Пример интерфейса системы матрицы KPI

Ниже в таблице отражена методика расчёта показателя «Средний доход от одного клиента», который входит в систему матрицы KPI для менеджера по продажам из предыдущего примера.

Таблица: «Средний доход от одного клиента» для менеджера по продажам

Выше было отмечено, что достаточно трудно разработать показатели эффективности для обеспечивающих подразделений, но попытаться всё-таки стоит.

Примеры использования метода в известных компаниях

Система ключевых показателей эффективности активно внедряется в российских компаниях.

Сбербанк: мотивация сотрудников через KPI

Отличным примером успешной работы с системой KPI является Сбербанк. Вспомните длинные очереди, грязные офисы, хамское обслуживание в Сбербанке несколько лет назад. С тех пор многое изменилось. В 2010 году Сбербанк начал внедрение системы KPI для всех сотрудников банка.

Сбербанк — отличный показатель эффективности внедренной системы KPI

Групповые показатели рядового персонала получили название «5+»: личная эффективность, совершенствование своих знаний, клиентоориентированность, оптимизация рабочего времени, работа в команде.

Все об эффективных схемах мотивации персонала: //ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sistema-motivatsii-personala.html

При этом программа мотивации персонала, основанная на KPI, не ограничивается денежным стимулированием сотрудников. В Сбербанке распространены не денежные варианты мотивации: льготы, предоставление «свободного» графика, награды, предоставление скидок и туристических путёвок и так далее.

Магнит — новая система управления

Система KPI «Магнит» получила название KPI-Drive. Разработчики предполагали решить определённые задачи:

  1. Улучшить KPI 1-го уровня компании ко второму году внедрения.
  2. Увеличить динамику переменных затрат вследствие увеличения динамики ФОТ.
  3. Повысить прозрачность и управляемость бизнеса компании.
  4. Усилить команду.
  5. Вернуть затраты на внедрение технологии.

В процессе внедрения организаторы сталкивались с большим количеством трудностей.

Следующая сложность, с которой мы столкнулись, — это желание превратить систему управления в систему учёта. Это принципиально разные вещи. Система учёта должна давать точные ответы на вопросы именно учёта, а система управления должна способствовать принятию правильных управленческих решений. Когда эти две системы сталкиваются — хорошего ничего не получается.

Изобретается огромный объем данных, в которых потом сложно разобраться и определить какие-либо тенденции. Именно поэтому нам было предложено делить наши KPI.

То, что мы отслеживаем — это KPI первого уровня, ключевые вещи, которые гарантированно скажут о том, как работает компания — плохо или хорошо, KPI второго уровня, и дальше — это данные, требующиеся для учёта, но не очень полезные для управления.

Юрий Павловский, директор по персоналу

//www.e-xecutive.ru/community/magazine/1827742-vosem-let-kpi-upravleniya-luchshaya-statya-21–05–27–05–13-v-tvorchestve-bez-kupur

В итоге внедрения KPI были достигнуты поставленные цели, и система прочно укрепилась в работе компании.

Результаты внедрения:

  1. Система управления стала более технологичной и прозрачной.
  2. Система мотивации стала более технологичной и гибкой.
  3. KPI 1-го уровня компании имеют позитивную динамику.
  4. ГК «Магнат» является успешным примером внедрения и эксплуатации технологии целевого управления.
  5. С момента внедрения ГК «Магнат» вырастила объём бизнеса более, чем в пять раз.

Система KPI работает во многих аптечных сетях, например, «Ригла», крупных магазинах электроники — «Эльдорадо», Media Markt.

Опыт крупнейших компаний российского рынка демонстрирует эффективность способа внедрения системы KPI. На их примерах можно поучиться.

Система KPI уже более 50 лет применяется в сфере менеджмента крупных и средних предприятий по всему миру и в России.

KPI — это масштабная система управления организацией на всех уровнях, позволяющая оценить не только эффект, но и степень результативности работы компании.

Внедрение системы — сложная задача, требующая немало времени, но многие из компаний, которые решились на этот шаг, не пожалели о нём.

Источник: //ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-effektivnosti-kpi-zalog-uspeha-kompanii.html

KPI, или пособие по командному самоубийству

Что такое KPI система и как работать с ключевыми показателями эффективности

Для написания этой заметки  было затрачено:

  • 68338 километров на поездки.
  • 72 человеко-часа на почтовую переписку.
  • 423 человеко-часа на эксперименты с коллективом в 30 человек.
  • 88 часов на подготовку докладов и выступления на конференциях.
  • 17 чашек кофе на беседу с мудрыми людьми на афтепати.

  • Порядка 25 часов на набор этого текста и правку багов в нем :).
  • До смерти замученный копирайтер, который был вынужден разбирать мои черновики, аудиозаписи и вообще ему спасибо.

Много денег и времени. Пожалуй, самым затратным (по нервам, времени и деньгам) был эксперимент над собственной командой, о котором мне безумно неловко вспоминать.

Но об этом — ниже. Рано или поздно, наверное, у каждого директора возникает желание платить по справедливости. За выполенную работу. И очень многие сейчас пытаются внедрять KPI (ключевые показатели эффективности). Работает так: вы, как владелец бизнеса, назначаете конкретные цели для сотрудников. Они достигают или не достигают поставленных целей в процессе работы.

Тем, кто достиг — выдается плюшка (денежная премия).

Смысл такого подхода: платить по справедливости. На сколько наработал — столько и получил. Это честно, это логично, это — прекрасно!

Ну, логично же, что:

  • Продажникам  нужно назначать процент с оборота. Волки должны быть голодными. (Да, есть альтернативное мнение, что применить такой подход — значит «обложить себя дополнительным налогом».

    Но как по мне — тут все справедливо :-)).

  • Офисному планктону — ставить оклад. Стабильность для них — ооочень важное условие существования.

А вот с творческими единицами (дизайнерами, программистами) — все значительно сложнее.

Мы недавно провели опрос руководителей ведущих диджитал-агентств и веб-студий страны на тему «а как вы используете KPI по отношению к труду творческих единиц», в результате получили вот такую картинку: Некоторые компании (15%) применяют KPI для оценки эффективности труда программистов и дизайнеров. Около 25% компаний внедряют KPI в данный момент / встречают сопротивление внутри компании или же работают по упрощенной схеме.

Примерно 30% компаний производит оплату труда работников на основе субъективных оценок руководителей. Вернее, 30%  сознаются в этом 😉
Не сознаются  оставшиеся 30%.

Самое интересное, что многие пытались внедрить KPI или пытаются сейчас. Причем не очень успешно. Это не значит, что «KPI плохой». Плохо приготовленную пищу  есть невозможно. Может, мы просто не умеем этот KPI готовить? Но статистика говорит о том, что затруднения при внедрении есть у подавляющего большинства. И есть подозрение, что таки проблема у всех общая. Давайте попробуем разобраться.

Первое, с чем придется столкнуться при внедрении KPI — сопротивление коллектива

Возникает вопрос: что сильнее всего парит разработчиков при внедрении KPI?

Проведя несколько экспериментов и опросов среди коллег, мы выделили 6 основных причин:

  1. Боязнь новизны. Все тотально боятся нововведений, думая, что станет хуже (меньше денег, больше работы и т.п.).
  2. Непрозрачная схема. Используя схему материальной компенсации со множеством параметров, мы повышаем риск того, что работники ее не поймут. Людей бесит и демотивирует, когда они не понимают, как именно им достигать наилучших результатов или почему они вдруг получили меньше денег.
  3. «А че так много?». Да, такое тоже бывает. Если схема построена таким образом, что результат этого месяца появится только через два-три. «В этом месяце я работал хуже, а получил больше. Значит, в прошлый раз мне недодали. Руководство — идиоты, ничего не понимают в моей работе!»
  4. ЧСВ работника. Практически нереально попасть в самоощущение человека и выдать ему «справедливый» бонус.
  5. Неполная зависимость достижения критерия от работника. От дизайнера, например, не совсем зависит, будет ли продан нарисованный им дизайн или придется делать 50 правок.
  6. Отчеты. Не знаю никого, кто любит писать отчеты, проставлять затраченное время, обещать «точные сроки».

Если посмотреть на этот список внимательно, можно обнаружить, что большая часть претензий связана с выбором, учетом, прозрачностью и адекватностью критериев.

ОК. Значит, нужно просто придумать Хорошие Критерии!

Ну такие, которые все поймут, которые не будут никого парить, которые будет просто объяснить даже на собеседовании. И чтобы было все честно, и хотелось работать еще и еще. В общем, давайте попробуем найти Хорошие Критерии. (Кстати, «Хорошие» — для кого?). У нас есть три ключевых пострадавших стейкхолдера: владелец студии, заказчик и разработчики. Что может быть Хорошим Критерием с точки зрения заказчика? Обычно всё сводится к деньгам (ну либо каким-то фактическим результатам):

  • ROI — грубо говоря, это «отдача от финансовых вливаний». Выведенный экономистами показатель не совсем применим к разработчикам: ведь они не могут контролировать отдачу от своей работы и на ходу измерять ее в деньгах. То есть не могут напрямую влиять на показатель.
  • Низкая стоимость фичи. Для заказчика выгодно иметь низкую стоимость фичи. А для разработчика это — разрыв шаблона («Как это так: я получаю больше денег за то, что дешево работаю?»).
  • Степень удовлетворенности. Не знаю, как ее считать, но если учитывать, что люди хотят счастья или хотя бы меньше париться (© Дмитрий Сатин), то можно предложить даже вот такую формулу:

Однако реалии сейчас таковы, что прийти и предложить, например, дизайнеру зависимость его ЗП от эфемерной «удовлетворенности» заказчика — это гарантированный способ остаться без дизайнера. Нужен очень серьезный кризис, чтобы эта тема начала работать. Или очень много хороших лишних дизайнеров.

  • Дата релиза. Вроде бы все логично: сдаем проект вовремя — получаем много денег, сдаем досрочно — получаем еще больше денег. Показатель годный, но имеет уже обозначенную проблему: не всё зависит от разработчика. Затык по срокам чаще всего возникает с клиенто-менеджерской стороны. (Отсюда справедливое: «Почему я должен терять в зарплате, хотя это менеджер не выбил с заказчика контент?»).

Источник: //habr.com/post/152445/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.